Jak obniżyć koszty pracownicze podczas pandemii?

Ograniczenie wypłat z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych

W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19 pracodawcom, u których funkcjonuje ZFŚS albo którzy są zobowiązani do wypłaty świadczenia urlopowego, przyznano możliwość zawieszenie obowiązków:

• tworzenia lub funkcjonowania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych;
• dokonywania odpisu podstawowego;
• wypłaty świadczeń urlopowych.

Pracodawcy zamierzający skorzystać z tego rozwiązania muszą spełnić dodatkowe warunki. Są to:

• spadek obrotów gospodarczych lub
• istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń.

Ważne! Jeżeli u pracodawcy działają organizacje związkowe reprezentatywne, to zawieszenie obowiązków wymaga porozumienia z tymi organizacjami związkowymi.

Niższe odprawy
Na czas obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19, w przypadku pracodawców, u których wystąpił:

• spadek obrotów gospodarczych;
• istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń,

wprowadzono ograniczenie wysokości niektórych świadczeń wypłacanych pracownikom w przypadku rozwiązania umowy o pracę. Jeżeli w związku z rozwiązaniem umowy o pracę przepisy przewidują obowiązek wypłaty odprawy, odszkodowania lub innego świadczenia pieniężnego, to wysokości takich świadczeń nie może przekroczyć dziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę. W 2020 r. jest to 26 000 zł.

Obniżenie wymiaru czasu pracy i przestój ekonomiczny
Możliwość obniżenia wymiaru czasu pracy lub zastosowania przestoju ekonomicznego, niezależnie od tego czy pozyskuje dofinasowanie czy nie, dotyczy pracodawców, u których nastąpił spadek przychodów ze sprzedaży towarów lub usług w następstwie wystąpienia COVID-19 i w związku z tym wystąpił istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń.
Wymiar czasu pracy pracownika może zostać obniżony maksymalnie o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że jego wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy pracownika przed jego obniżeniem.

Pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca wypłaca wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%, nie niższe jednak niż w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy ustala się w porozumieniu. Obniżony wymiaru czasu pracy lub przestój ekonomiczny ma zastosowanie do 6 miesięcy, od miesiąca, w którym iloraz kosztów wynagrodzeń pracowników i przychodów ze sprzedaży towarów lub usług uległ zmniejszeniu do poziomu mniejszego niż 105% ilorazu z miesiąca bazowego (określony przy ustalaniu istotnego wzrostu obciążeń funduszu wynagrodzeń). Rozwiązanie nie może być stosowane dłużej niż 12 miesięcy od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii.

Skrócony termin wypowiedzenia umów o zakazie konkurencji
Na czas obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, wprowadzono szczególne rozwiązanie w zakresie wypowiadania umów o zakazie konkurencji. Umowy o zakazie konkurencji mogą zostać wypowiedziane z zachowaniem terminu 7 dni. Dotyczy to umów, które obowiązują po ustaniu:

• stosunku pracy
• umowy agencyjnej
• umowy-zlecenia bądź innej umowy o świadczenie usług
• umowy o dzieło.

Zaległy urlop – nawet bez zgody pracownika
Pracodawca może wysłać pracownika na urlop niewykorzystany w poprzednich latach urlop wypoczynkowy w wymiarze do 30 dni. Pracodawca ma prawo zobowiązać pracownika do wykorzystania takiego urlopu:

• w terminie przez siebie wskazanym
• bez uzyskania jego zgody
• z pominięciem planu urlopów

- a pracownik ma obowiązek taki urlop wykorzystać.

Zamiast w biurze – praca zdalna
Od 1 kwietnia 2020 r., w ramach przeciwdziałania COVID-19, pracodawcy mogą przez określony czas polecić pracownikom wykonywanie pracy zdalnej, czyli pracy poza miejscem jej stałego wykonywania. Regulacja pracy zdalnej ma charakter czasowy - przepis obowiązuje do 4 września 2020 r. Narzędzia i materiały potrzebne do wykonywania pracy zdalnej oraz obsługę logistyczną pracy zdalnej ma zapewnić pracodawca, ale pracownik może używać własnych środków pracy pod warunkiem, że umożliwia to poszanowanie i ochronę informacji poufnych oraz innych tajemnic prawnie chronionych.
Źródło: biznes.gov.pl

Adam Pankowski
Kancelaria Doradztwa Podatkowego Adam Pankowski
www.apankowski.pl

Więcej informacji o nas w Katalogu firm.

/Artykuł sponsorowany/